みなし労働時間制−１．事業場外労働制２ |
▼ 留意事項
（時間外労働時間の取扱い）
みなし労働時間について法定労働時間を超える時間とした場合に、時間外労働をすることになりますので、あらかじめ３６協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。また、法定労働時間を超えた部分の割増賃金（２５％以上）を支払う必要があります。
（休日労働の取扱い）
労基法第３５条の休日労働に関する規定は、事業場外労働制によって労働時間を算定する場合にも適用されます。事業場外労働者が１週１回の法定休日に労働をした場合には、その日の労働に対する賃金に加えて、休日割増し分（３５％以上）を支払わなければなりません。
（深夜労働の取扱い）
労基法第３７条では、午前１０時から午前５時までの深夜時間帯に労働させた場合、割増賃金の支払いを義務付けています。みなし労働時間制によって労働時間が算定される場合にも、この規定は適用されますので、労働者が現実にこの時間帯で労働した場合には、その時間に応じて割増賃金（２５％以上）を支払わなければなりません。
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▼ 労使協定の締結 |
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労使協定の締結については、法律で義務付けられているわけではありませんが、常態として行われている事業場外労働であって労働時間の算定が困難な場合には、できる限り労使協定を締結しておくことが望ましいとされています。
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▼ 労使協定で締結すべき事項 |
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（イ）対象とする業務
その事業場で、常態として事業場外で労働している業務の中から、労使協定で、その事業場で事業場外労働制の対象とする業務を定める必要があります。
対象者は、これらの業務に従事する者となります。
（ロ）みなし労働時間
１日についての時間数を定める必要があります。ただし、季節によって業務に繁閑の差が激しく一律の時間設定が困難な場合には、繁閑の実態に合わせて、例えば月単位で１日についてのみなし労働時間の長さを変更することが可能です。
みなし労働時間を定めるに当たっては、できうる限り事業場外で従事する業務の実態に即して算定することが必要です。
なお、労働時間の一部について事業場外で業務に従事した場合には、事業場内の労働時間に「事業場外で従事した業務の遂行に必要とされる時間」をみなされることになりますが、労使協定では、事業場外で従事した労働時間だけしか定めることはできません。
（ハ）有効期間
一般的に、対象業務を遂行するのに通常必要とされる時間は時とともに変化することが考えられるため、一定期間の経過後には協定の内容を見直すことが適当であることから、１年間くらいが適当です。
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▼ 届出 |
みなし労働時間制が法定労働時間を超える場合には、所轄の労働基準監督署長への届出が必要であり、この場合は、別途３６協定も必要となります。
事業場外労働制の労使協定は、様式第１２号によって届け出る必要があります。
あるいは、３６協定の届出様式である「様式第９号の２」に付記して届け出ることができます。
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運営：労使協定対策センター 
