１６．６５歳までの継続雇用制度の労使協定２ |
なお、労使協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないときは、平成２１年３月３１日まで（常時雇用する労働者数が３００人以下の企業は、平成２３年３月３１日まで）就業規則等において対象者に係る基準を定めることができるとされています。
したがって、事業主は、まずは労働者の過半数で組織する労働組合（そのような労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者）と労使協定を結ぶため、話し合う努力をする必要があります。
事業主側が労働者側に一方的に提案内容を通知しただけといったケースなどは、「努力したにもかかわらず協議が調わないとき」には該当しないと考えられ、そのような場合は、改正高年齢者雇用安定法違反となります。
事業主が継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準を就業規則等に定めることにより制度の導入が暫定的に認められます。その期間は３年間（中小企業は５年間）となっています。
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▼ 労働基準監督署への届出 |
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常時１０人以上の労働者を使用する使用者が、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合には、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当することとなります。
このため、労働基準法第８９条に定めるところにより、労使協定により基準を策定した旨を就業規則に定め、就業規則の変更を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
また、継続雇用制度の対象者に係る基準を定めた労使協定そのものは、労働基準監督署に届け出る必要はありません。
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▼ 就業規則への記載例１ |
第 ○条 従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、６５歳まで再雇用する。
- 引き続き勤務することを希望していること
- 無断欠勤がないこと
- 過去○年間の平均考課が○以上であること
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▼ 就業規則への記載例２ |
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第 ○条 従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定により定められた基準に該当した者については再雇用する。
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▼ ６５歳までの継続雇用制度-2 |
数事業所を擁する企業にあっても、協定はそれぞれの事業所ごとに締結されなければなりません。
ただし、企業単位で継続雇用制度を運用しており、 各事業所ごとの過半数労働組合等のすべてが内容に同意している（又は、すべてが労使協定の労側当事者として加わっている等） 場合まで、企業単位で労使協定を結ぶことを排除する趣旨ではありません。
高年齢者の安定した雇用を確保するという改正高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。
１年ごとに雇用契約を更新する形態については、改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として６５歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。
したがって、この場合は、
- ６５歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）を下回る上限年齢が設定されていないこと
- ６５歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）までは、原則として契約が更新されること（ただし、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。）
が必要であると考えられます。
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運営：日本人事労務パートナーズ 代表 社会保険労務士 松崎直己
