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１６．６５歳までの継続雇用制度の労使協定１ |
「定年(六十五歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)の定めをしている事業主は、当該定年の引上げ、継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。
以下同じ。)の導入又は改善その他の当該高年齢者の六十五歳までの安定した雇用の確保を図るために必要な措置を講ずるように努めなければならない（高年齢雇用安定法第９条）
事業主は、高年齢者（６５歳まで）の雇用確保義務があります。
雇用確保義務年齢の「６５歳」については、年金支給開始年齢に合わせて、次のように段階的に引き上げることとなっています。
| 平成１８年４月１日〜平成１９年３月３１日まで |
６２歳 |
| 平成１９年４月１日〜平成２２年３月３１日まで |
６３歳 |
| 平成２２年４月１日〜平成２５年３月３１日まで |
６４歳 |
| 平成２５年４月１日 以降 |
６５歳 |
６５歳未満の定年を定めている事業主は、従業員の６５歳までの安定した雇用を確保するために、次のいずれかの措置をしなければなりません。
| （イ） |
定年年齢の引き上げ
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| （ロ） |
継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、定年後も継続雇用する制度）の導入
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| （ハ） |
定年の定めの廃止 |
（ロ）の継続雇用制度については、労使協定により、対象となる高年齢者の基準を定めた上で導入することができます。
労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本法律の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。
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▼ ６５歳までの継続雇用制度 |
▼ 適切ではないと考えられる例
『会社が必要と認めた者に限る』
（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
『上司の推薦がある者に限る』
（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
『男性（女性）に限る』
（男女差別に該当）
『組合活動に従事していない者』
（不当労働行為に該当）
なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。
▼ 意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）
労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
▼ 必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）
企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。
【例】
『社内技能検定レベルＡレベル』
『営業経験が豊富な者（全国の営業所を３か所以上経験）』
『過去３年間の勤務評定がＣ以上（平均以上）の者』（勤務評定が開示されている企業の場合）
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運営：日本人事労務パートナーズ 代表 社会保険労務士 松崎直己
