３．1ヶ月単位の変形労働時間制の労使協定 |
「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、
又は就業規則その他これに準ずるものにより、１箇月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が週の法定労働時間を超えない定めをしたときは、
同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において１日の法定労働時間を超えて、労働させることができる。
2.使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。（法第３２条の２）」
１箇月単位の変形労働時間制は、最長１か月の１週あたりの平均労働時間が、１週あたりの法定労働時間の範囲内（４０時間あるいは４４時間）であれば、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働をさせても時間外労働にはならず、割増賃金を支払う必要は無いというものです。
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▼ 労働時間の規制 |
この制度では最長１か月の対象期間の１週あたりの平均所定労働時間を、法定労働時間の範囲内にしなければなりません。次の算式で求められる時間が所定労働時間の上限となります。
１週あたりの法定労働時間（４０時間あるいは４４時間）×（対象期間中の日数÷７）
Ex：週の法定労働時間が４０時間の事業場で対象期間が３１日の場合
４０×（３１÷７）＝１７７．１時間
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▼ 時間外労働となる時間 |
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１箇月単位の変形労働時間制を採用した場合に時間外労働となるのは、次の時間です。
（イ）１日について
就業規則その他これに準ずるものにより８時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は、８時間を越えて労働した時間
（ロ）１週間について
就業規則その他これに準ずるものにより４０時間んを超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は４０時間を超えて労働した時間（（イ）で時間外労働となる時間を除く）
（ハ）変形期間について
変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（（イ）（ロ）で時間外労働となる時間を除く）
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▼ 休日振替で時間外労働となる場合 |
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（イ）１日の労働時間
休日振替の結果、就業規則で１日８時間又は１週４０時間を超える所定労働時間が設定されていない日又は週に１日８時間又は１週４０時間を超えて労働させることになる場合には、その超える時間は時間外労働となります。
（ロ）１週の労働時間
完全週休２日制を採用している場合に、ある週の休日を他の週に振り替えた場合、休日の規定との関係では問題ないが、例えば１日の休日を他の週に振り替えた場合には、
当該週２日の休日があった週に８時間×６日＝４８時間労働させることになり、あらかじめ特定されていない週に週４０時間を超えて労働させることになるので８時間分は時間外労働となります。
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▼ 労使協定で定めるべき事項 |
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（イ）変形労働時間制を導入して初めて労働させる日（起算日）
（ロ）対象期間内の各労働日と、各労働週の所定労働時間
（ハ）対象期間内の各労働日の始業・終業時刻（出勤・退社の時刻）
各人ごとに、各日・各週の労働時間を終業期を区においてできる限り具体的に特定すべき必要がありますが、業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、
終業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続き及びその周知方法等を定め、それにしたがって各日ごとの勤務割を、変形期間の開始前までに具体的に特定すればよいとされています。
※「就業規則その他これに準ずるもの」は常時１０人に満たない労働者を使用する就業規則の作成義務が無い使用者についてのみ適用があります。
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▼ 労働基準監督署への届出 |
所轄労働基準監督署長への届出が必要になります。
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運営：労使協定対策センター 
